En el artículo “Gestionar personas con sencillez I” hablamos de la importancia de las personas en la empresa, y que una empresa sin empleados, salvo que seas autónomo solo es un conjunto de activos improductivos. Las empresas dependen de sus Recursos Humanos, y estos dependen de las empresas para que podamos mirar al futuro con optimismo.
Esto nos lleva a que es necesario que haya un entendimiento entre ambas partes, y cuanto mejor sea ese entendimiento más ganaremos todos. La empresa funcionará mejor, será más eficiente, más competitiva y asegurará mejor su futuro, y los empleados tendrán mayor seguridad en sus puestos de trabajo al estar empleados en una empresa solvente y competitiva.
Hablamos de 3 puntos clave para gestionar con sencillez:
- Gestionar las expectativas
- Gestionar el desarrollo y crecimiento de los empleados
- Que la retribución de los empleados esté acorde con su aportación
Hoy vamos a hablar sobre el primer punto.
Algo que en muchas ocasiones es una fuente de conflictos son los incumplimientos de las expectativas, tanto por parte de la empresa como por parte del trabajador.
Esto es algo que ocurre en muchas ocasiones, y no solo en una relación laboral, sino en cualquier relación, sea del tipo que sea (proveedor-cliente, amistad, de pareja,…). No se clarifican las expectativas que tiene cada una de las partes, considerando en muchas ocasiones que se dan por supuestas y sin pensar que lo que para una parte puede estar bien y ser suficiente, para la otra no tiene porqué ser igual.
En el caso de la relación laboral, las primeras expectativas que se generan son en la entrevista de trabajo. La empresa busca un empleado modelo, y el empleado busca una buena empresa donde trabajar y donde poder desarrollarse profesional y personalmente (porque ambas cosas van siempre unidas).
Algo que muchas empresas no tienen
definido es cómo quieren que sea su empleado modelo, es decir, no tienen definición del puesto de trabajo
a cubrir, ni cual debería ser su perfil profesional, y esto dificulta en gran medida hacer una buena selección del candidato.
Si no tenemos explicitadas cuales deben ser las responsabilidades y los objetivos
que debe cumplir el candidato, será bastante difícil poder contrastar las capacidades de la persona que incorporemos. Por otra parte, si no explicitamos qué esperamos de un trabajador en su incorporación será más difícil que cumpla con lo que necesitamos, y si lo hace será porque hemos tenido “suerte” y hemos contratado a un trabajador que es capaz de ver por sí mismo cuales son las necesidades de la empresa, pero no deberíamos esperar esto último de todo el mundo.
Por otra parte, también es importante conseguir que los candidatos digan con claridad qué esperan de la empresa
y así ver en el proceso de selección si se van a poder cumplir con las expectativas del empleado. Por ejemplo, si un candidato espera una rápida carrera profesional y que su salario crezca rápidamente, y la empresa no puede cumplir con esas expectativas porque el puesto al que aspira el candidato no está previsto que quede vacante hasta dentro de 5 años, sería un error contratar a alguien (por muy buen perfil que tenga) que posiblemente pierda su motivación en poco tiempo y se marche en cuanto tenga una oportunidad mejor. Habremos invertido tiempo y dinero para nada (en selección, formación, organización,…).
Lo mejor es buscar un candidato que se ajuste a nuestras expectativas, y que nosotros también nos ajustemos a las suyas, estableciendo desde el primer momento una relación sincera y transparente.
Pero no todo se queda en el proceso de selección. Sería un error pensar que aquí se acaba todo porque las situaciones son cambiantes y cada vez a mayor velocidad, por lo que las necesidades de una y otra parte, con total seguridad, irán variando a lo largo del tiempo.
Las responsabilidades, los objetivos, los procesos, los requerimientos del negocio,…, son cosas que van cambiando en el mercado y la empresa tiene que ir adaptándose a estos cambios
si quiere mantenerse en el mercado. Por lo tanto, necesitará de la flexibilidad de sus empleados a adaptarse a los cambios y esto supondrá chequear periódicamente cuales son las expectativas de sus empleados.
Para realizar esto deberemos incorporar herramientas que nos permitan gestionar estos cambios en el negocio y en las personas, y poder ver cómo se van ajustado estos cambios de expectativas.
Aquí tenemos dos herramientas fundamentales para chequear esto con cierta periodicidad.
Por una parte la evaluación del desempeño, enfocándola hacia el desarrollo de los empleados
nos permitirá contrastar la evolución de los mismos en el desempeño de sus funciones, objetivos, competencias, conocimientos,…, al tiempo que podemos incorporar en las entrevistas de valoración elementos que nos permitan chequear las expectativas de los empleados.
Y por otra parte tenemos las encuestas de clima laboral
que nos permiten chequear la satisfacción, compromiso y expectativas de los trabajadores, y de esta manera poder llevar acciones que nos ayuden a que todos estén mejor en la empresa.
Porque no debemos olvidar de la necesidad de los Recursos Humanos
para la empresa, y no solo de su presencia, sino de que aporten lo mejor de si mismos. Y esto solo se consigue con personas motivadas y que estén satisfechas en su puesto de trabajo.