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Gestionar Personas con Sencillez IV
Jose Angel de la Torre • 16 de noviembre de 2021
Gestionar adecuadamente la retribución de los empleados
En el primer artículo publicado sobre gestionar personas con sencillez, definimos los tres aspectos fundamentales de la gestión de personas, donde hablamos de tres pasos que hay que tener en cuenta para evitar la mayoría de los conflictos que se producen en las empresas en la gestión de personas. Estos aspectos son:
- Gestionar las expectativas
(sobre la que hablamos en un artículo anterior)
- Gestionar el desarrollo y crecimiento de los empleados
(también publicado en artículo anterior)
- Tener una retribución acorte con la aportación del empleado
(sobre el que vamos a hablar hoy)
Va a resultar muy difícil que un empleado que se sienta mal pagado esté realmente comprometido con el proyecto de nuestra empresa. Es cierto que existen otros elementos motivacionales con los que podríamos intentar compensar algo la carencia de salario, pero al final si la percepción del empleado es que no está retribuido correctamente terminará marchándose
y si no se marcha porque no encuentra ningún empleo mejor remunerado tendremos una persona desmotivada en nuestra empresa.
Antes de hablar de las palancas de retribución, quiero hablar de algunos factores motivacionales, y aquí quiero hablar de los factores higiénico y motivacionales del modelo de Herzberg. En su modelo define los factores higiénicos como factores que por si mismos no producen motivación, pero que si existen carencias, producirán desmotivación. Un ejemplo son las condiciones del puesto de trabajo no producirán motivación por si solas. Por ejemplo, si no hay iluminación suficiente o la temperatura no es la adecuada, sin duda se producirá una desmotivación, pero que sean las adecuadas no genera una motivación extra.
En cuanto a la retribución, vamos a hablar de la retribución fija y de la retribución variable. En este artículo no vamos a entrar en otros aspectos como beneficios sociales o retribución emocional. No porque no sean importantes, sino porque en esta serie de artículos estamos planteando las claves fundamentales para gestionar personas con sencillez, y de los aspectos fundamentales que tienen que existir en la gestión de personas.
Una de las primeras preguntas que hay que hacerse a la hora de fijar los salarios de los empleados es: “¿Cuánto debería pagar a mis empleados y porqué?. Aquí, en muchos más casos de los deseados, la respuesta es: “porque es lo que marca el convenio”. Y si nos quedamos con esta respuesta poco o ninguna gestión de la retribución vamos a hacer, ni tampoco vamos a encontrar ninguna solución a los problemas en la gestión de personas que se nos generan por este motivo (fugas de talento, baja productividad, conflictos laborales, falta de compromiso, no conseguir los objetivos de la empresa,…).
Para empezar a entender como gestionar la retribución de los empleados
deberemos tener claros algunos elementos que operan en la misma. En primer lugar debemos tener claro que la retribución fija no es un factor motivacional, sino un factor higiénico según el modelo motivacional de Herzberg. Si, igual que la luz o la temperatura. Es decir, si estamos por debajo de las expectativas del empleado será un factor desmotivador, pero si estamos por encima este solo operará hasta que el empleado haya adecuado su nivel de vida a su nivel de ingresos.
Para fijar la retribución salarial
deberemos tener en cuenta un elemento fundamental para que el empleado sienta que está recibiendo una retribución acorde con su aportación a la empresa (además de los aspectos mínimos legales fijados por el convenio). La equidad externa y la equidad interna.
La equidad externa:
Aquí tenemos que ver cuanto está pagando el mercado y situar la retribución de los empleados acorde a esta situación. Si la competencia paga mejor que nosotros, lo más probable es que los buenos empleados acaben marchándose por mejores ofertas de la competencia. Por lo tanto, es fundamental si queremos mantener el talento en nuestras empresas tener en cuenta la equidad externa.
La equidad interna:
Aquí tenemos que ver las diferencias salariales dentro de nuestra empresa. Es decir, que diferencias salariales existen en las personas que desempeñan un mismo puesto, y entre los diferentes puestos. Por ejemplo, si tenemos dos camareros, que hacen el mismo horario y trabajan igual, y uno gana 15 y el otro 20, tendremos problemas. Este es un factor desmotivacional muy grande y una gran fuente de conflictos en las empresas. Una parte muy importante de nuestro bienestar subjetivo lo fijamos por comparación con otros. Si mi compañero hace lo mismo y gana más, sin duda me acabará desmotivando.
Podemos entender que la competencia pague más (tiene sus circunstancias financieras y mi empresa las suyas), pero no que mi compañero gane más que yo si hacemos lo mismo.
Resumiendo: La retribución fija no motiva por si sola, pero si que desmotiva. El principal factor de desmotivación es la falta de equidad interna, y este hay que cuidarlo especialmente. Si no tenemos en cuenta la equidad externa, lo más probable es que se nos vayan los mejores empleados.
Para fijar la retribución variable deberemos tener en cuenta indicadores objetivos de negocio, tales como productividad, ventas, márgenes,…, y siempre indicadores y objetivos que pueda gestionar el propio empleado, al menos en los indicadores y objetivos que le afecten a él directamente. Aquí es muy sencillo el modelo: “si ganamos, ganamos todos”. Cuanto mejores sean los resultados mayor retribución variable tendrás. Pero para que esto ocurra tienen que fijarse indicadores y objetivos que dependan de el empleado y que sean totalmente objetivos.
Esto no quiere decir que no se deban, o no se puedan incluir indicadores globales del negocio y que el resultado total afecte al resultado individual. Por ejemplo: Podemos incluir la cifra de ventas totales como un indicador global y que este haga media con las ventas conseguidas por el empleado. Si la empresa no llega a sus objetivos de ventas, el empleado aunque haya cumplido sus objetivos cobrará menos. Cualquiera entiende que si la empresa no ha ganado dinero en su conjunto que pague menos de retribución variable, y así también podemos reforzar el mensaje de equipo (no vale solo con que uno llegue a los objetivos porque así la empresa no gana dinero y no puede funcionar), tenemos que ayudarnos y colaborar para que todos lleguen a cumplir sus objetivos.
La retribución variable, si que es un factor motivacional
y que bien gestionado puede complementarnos la retribución fija si tenemos problemas de equidad externa buscando un concepto de retribución total.
Conociendo bien como se mueve el mercado en aspectos retributivos, cuidando la equidad interna y fijando objetivos con indicadores claros que entiendan bien los empleados vamos a evitar un número importante de conflictos, conseguiremos que los empleados se sientan mejor y más motivados.
Y no debemos olvidar que no solo con hacerlo es suficiente. Hay que asegurarse de que los empleados entiendan perfectamente el sistema retributivo
y sepan como pueden mejorar su retribución, tanto en retribución fija como en retribución variable.
Lo peor que puede pasar en una empresa es que cuando un empleado hace bien las cosas no pase nada, y que cuando un empleado no cumple tampoco pase nada. El mensaje mas potente que podemos dar es reconocer a los buenos empleados, y que también se note en su retribución (no solo un reconocimiento emocional) tanto en la fija como en la variable.
La retribución bien gestionada mejorará la motivación y el compromiso de los empleados, y sin duda contribuirá a mejorar los resultados de nuestra empresa.
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