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Gestionar Personas con Sencillez III
Jose Angel de la Torre • 1 de julio de 2021
Gestionar el desarrollo y crecimiento de los empleados
Hace un tiempo iniciamos una serie de artículos con el objetivo de facilitar la gestión de las personas en una empresa. En el artículo “Gestionar personas con Sencillez I” hablamos de una visión general y de tres puntos que resultan fundamentales para una buena gestión y eliminar así la mayoría de los conflictos que se generan en Recursos Humanos.
Hablamos de 3 aspectos fundamentales para la gestión de personas
- Gestionar las expectativas
- Gestionar el desarrollo y crecimiento de los empleados
- Que la retribución de los empleados esté acorde con su aportación
El primer punto sobre la gestión de expectativas ya lo tratamos en el artículo “Gestionar personas con sencillez II” (si no lo has leído te recomiendo que lo hagas), y hoy vamos a tratar sobre el segundo punto y ver como podemos enfocar el desarrollo y crecimiento de nuestros empleados
con un enfoque de mejora para todos, empresa y empleados.
En primer lugar vamos a tratar el punto de vista de la empresa y como le afecta realizar una buena o mala gestión sobre el desarrollo, aprendizaje y crecimiento de los empleados.
Todos somos conscientes de la evolución tecnológica y digital
que se está produciendo en los últimos años, estoy seguro que aquí no le descubro nada nuevo a nadie, y que además estos cambios se están produciendo cada vez a mayor velocidad. Además, la situación de la pandemia de Covid-19 ha acelerado en gran medida la situación por el hecho de que muchas empresas han tenido que recurrir al teletrabajo y adaptarse a la nueva situación mediante el desarrollo
de tecnologías digitales que les permitieran ya no crecer y mejorar, sino sencillamente subsistir. Como decía Darwin, “no sobrevive el mas grande ni el más fuerte, sino el que mejor y más rápidamente se adapta al medio”.
Creo que está bastante claro que en el entorno en el que nos encontramos cada vez más cambiando, la capacidad de adaptación es fundamental. Un entorno que como se viene denominando desde hace unos años es “volátil”, “incierto”, “complejo” y “ambiguo” un entorno VUCA (acrónomo que en inglés respode a: volatility, uncertainty, complexity, ambiguity).
Por todo esto, resulta obvio que disponer de los mecanismos para que los empleados aprendan
nuevas formas de hacer, adquieran nuevo know-how que ayude a la empresa en su crecimiento, desarrollen sus capacidades, crezcan profesionalmente y contribuyan al crecimiento de la empresa, el algo que resulta fundamental ya no solo para el crecimiento de la empresa, sino sencillamente para su supervivencia. Si no nos adaptamos al mercado, el mercado nos echará fuera.
Hace aproximadamente 30 años, Kaplan y Norton ya indicaron claramente en su modelo de Cuadro de Mando Integral, que una de las 4 perspectivas fundamentales para tener una visión estratégica es la perspectiva de aprendizaje y crecimiento, y que sin esta no era posible disponer de un buen plan de negocio para afrontar el futuro.
Desde el punto de vista de los empleados si vemos diferentes enfoques sobre motivación de los empleados parece bastante claro que un empleado que puede aprender, desarrollarse y crecer personal y profesionalmente es alguien mucho más motivado
que quien no tiene esa posibilidad. El enfoque del modelo de Herzberg sobre los factores higiénicos y motivacionales, la pirámide Maslow, o el enfoque de Juan Antonio Pérez López sobre la motivación extrínseca, intrínseca y transcendente, dejan bastante claro este punto.
Por lo tanto, si resulta evidente que el aprendizaje, desarrollo y crecimiento de los empleados es algo positivo y necesario, para la empresa como para los empleados, la pregunta es: ¿se está prestando la suficiente atención a este punto en las empresas?. Desde mi punto de vista, mucho menos de lo que se debería.
Y la siguiente pregunta es: ¿qué deberíamos hacer para desarrollar mejor a los empleados de nuestras empresas?
Sobre esta última pregunta, vamos a hablar de algunas herramientas básicas en la gestión de RR.HH. en las empresas, y que bien diseñadas, implantadas y dinamizadas presentan un gran potencial para mejorar la capacidad de adaptación y crecimiento de las empresas.
En el artículo sobre la gestión de expectativas hablamos de la evaluación del desempeño
desde un punto de vista de clarificar lo que la empresa espera de sus empleados, pero desde el punto de vista de aprendizaje y crecimiento es un excelente punto de partida sobre el que llevar a cabo planes de mejora que ayuden a los empleados a desarrollar
aquellas áreas de su desempeño que tienen recorrido de mejora y que pueden ser críticas para hacer bien su trabajo.
Obviamente, será difícil sino imposible realizar planes de mejora sino ponemos los medios que necesitan los empleados para mejorar, por lo que es fundamental disponer de un plan de formación
adecuado a las necesidades de formación y desarrollo identificadas, y que resultarán fundamentales para el crecimiento de la empresa. También habrá que tener en cuenta en este plan de formación aspectos estratégicos que quieran desarrollarse en la empresa y que favorezcan el cumplimiento de los objetivos también a medio y largo plazo.
La gestión del conocimiento
también es algo que cada día resulta de mayor importancia en las empresas. Tener claramente identificados los conocimientos y know-how necesarios
para poder llevar a cabo todas las funciones que se llevan a cabo en la empresa o que serán necesarias en un futuro, y gestionarlas adecuadamente estableciendo los mecanismos necesarios para que el conocimiento fluya en la empresa y sea trasmitido hacia las personas que lo necesitan para desempeñar su trabajo.
Otro elemento muy interesante, aunque quizá más enfocado a empresas de cierto tamaño, son las carreras profesionales, donde poder mostrar a los empleados como pueden crecer en la empresa, además de servir de guía y referencia sobre los requerimientos de cada puesto y etapa de desarrollo. Si disponemos de un modelo con el que comparar el perfil profesional requerido y el perfil individual resulta mucho más fácil identificar puntos fuertes y áreas de mejora a desarrollar.
Y por último, y no por ello menos importante es un plan de acogida, donde además de disponer de un protocolo de incorporación de los nuevos empleados tenga un plan de formación y desarrollo
inicial que ayude al empleado a adaptarse lo antes posible a su puesto de trabajo, y no solo desde el punto de vista de formación y desarrollo, sino también y muy importante, desde un punto de vista de cultura de la empresa.
Si Gestionamos bien el conocimiento de nuestra empresa gestionamos bien nuestra empresa. La perspectiva de aprendizaje y Crecimiento del Cuadro de Mando Integral es fundamental para nuestro crecimiento y buena gestión.
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